Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Ak zamestnanec v dojednaný deň nenastúpi do práce bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke, zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť.

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer

Pri nástupe do práce musí byť zamestnanec riadne oboznámený s pracovným poriadkom platným u zamestnávateľa (§ 82) a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať. Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi.

Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu v lehotách s ním dohodnutých zprávy o dojednaných nových pracovných pomeroch.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr však vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom odseku konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom vyšetrovania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto vyšetrovania. Ak je na výpoveď potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy, nepočíta sa do tejto lehoty doba odo dňa podania žiadosti o udelenie súhlasu do dňa, keď rozhodnutie orgánu štátnej správy nadobudlo právoplatnosť.

Ak zamestnancovi bola daná výpoveď z niektorého z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. a) až d), je zamestnávateľ povinný v spolupráci s príslušným orgánom štátnej správy účinne mu pomáhať pri získaní nového vhodného zamestnania.

Pri výpovedi danej osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov alebo zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je zabezpečený dôchodkom, z dôvodov uvedených v § 46 ods. 1 písm. c), pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie, a to podľa potreby aj s pomocou svojho nadriadeného orgánu. V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne inak.

Povinnosť účinne pomáhať zamestnancovi získať nové vhodné zamestnanie, prípadne mu ho zabezpečiť zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Tieto povinnosti zamestnávateľa zanikajú, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne nové vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t. j.

Ak zamestnancovi bola daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí len uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby, okrem ak zamestnanec vyhlási, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

pre organizačné zmeny uvedené v § 46 ods. 1 písm. a) a b),

z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite zrušiť pracovný pomer, pokiaľ nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1); ak bola daná zamestnankyni výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou,

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 46 ods. 1 písm. f)], pokiaľ nejde o ťarchavú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ktorí sa trvalo starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy,

Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty obdobne platia ustanovenia § 46 ods. 3 a 4.

Zamestnávateľ nemôže okamžite zrušiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou ani so zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, pokiaľ sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky; môže však s nimi, s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke (§ 157 ods. 1), z dôvodov uvedených v odseku 1 rozviazať pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite zrušiť, ak

Zamestnanec môže okamžite zrušiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu končí sa uplynutím tejto doby. Ak bola doba trvania pracovného pomeru určená na dobu vykonávania určitých prác, zamestnávateľ má upozorniť zamestnanca na skončenie týchto prác včas, spravidla aspoň tri dni vopred.

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitý čas, pokiaľ sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec zrušiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Písomné oznámenie o zrušení pracovného pomeru má sa doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom.

Ak ide o člena príslušného odborového orgánu, ktorý je oprávnený spolurozhodovať so zamestnávateľom, v čase jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po jeho skončení, je zamestnávateľ povinný požiadať príslušný odborový orgán o predchádzajúci súhlas na opatrenie podľa predchádzajúceho odseku. Za predchádzajúci súhlas sa považuje tiež, ak príslušný odborový orgán písomne neodmietol udeliť zamestnávateľovi súhlas v dobe do 15 dní odo dňa, keď oň zamestnávateľ požiadal.

Zamestnávateľ môže použiť súhlas podľa predchádzajúceho odseku len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Ak príslušný odborový orgán odmietol udeliť súhlas podľa odseku 2, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru z tohto dôvodu neplatné; pokiaľ sú však ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého zrušenia splnené a súd v spore podľa § 64 zistí, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, sú výpoveď alebo okamžité zrušenie pracovného pomeru platné.

S inými prípadmi rozviazania pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný oboznámiť príslušný odborový orgán v lehotách s ním dohodnutých.

Zamestnávateľ je povinný podať inému zamestnávateľovi, u ktorého sa zamestnanec uchádza o zamestnanie, na jeho žiadosť v lehote 15 dní posudok o pracovnej činnosti zamestnanca (pracovný posudok). To isté platí, ak o vydanie pracovného posudku požiada zamestnanec; zamestnávateľ však nie je povinný vydať mu ho skôr ako dva mesiace pred skončením jeho pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä dobu jeho trvania, skutočnosti rozhodné pre posúdenie jeho nároku na dovolenku na zotavenie a záväzky zamestnanca voči zamestnávateľovi, a či, v akej výške, v akom poradí a v čí prospech sa vykonávajú zo zamestnancovej mzdy zrážky, ako aj ďalšie skutočnosti ustanovené právnymi predpismi.

Ak zamestnávateľ podáva inému zamestnávateľovi pracovný posudok, je povinný zamestnanca oboznámiť s jeho obsahom a na požiadanie mu vydať odpis. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, pokiaľ právny predpis neustanovuje inak.

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby sa zamestnávateľovi uložilo primerane ich upraviť.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Ak sa v pracovnej zmluve dohodne kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ide o pracovný pomer na čiastočný úväzok.

Zamestnávateľ je povinný utvárať podmienky, aby sa žiadostiam o zmenu rozsahu týždenného pracovného času mohlo vyhovieť.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Zamestnancovi v pracovnom pomere na čiastočný úväzok patrí mzda zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času.

Zamestnanec v pracovnom pomere na čiastočný úväzok sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v právach a povinnostiach v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ je povinný informovať príslušný odborový orgán a zamestnancov o pracovných miestach na čiastočný úväzok a na ustanovený týždenný pracovný čas.

O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje podľa vyhlášky ministerstva práce a sociálnych vecí (§ 83 ods. 3) zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Týždenný pracovný čas sa rozvrhuje tak, aby pri rovnomernom rozvrhnutí na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týždne nepresiahol tri hodiny a aby pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahol deväť a pol hodiny; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

Pri rozvrhnutí pracovného času prihliada zamestnávateľ na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy zamestnancov do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby rozdelenie pracovného času nebolo v rozpore s hľadiskami bezpečnej a zdravej práce a so záujmami obyvateľstva a aby nebola narušená činnosť nadväzujúcich zamestnávateľov.

Ak nedovoľuje povaha práce alebo podmienky prevádzky, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne (§ 84 ods. 2), môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa nerovnomerne, prípadne za podmienok ustanovených nariadením vlády Slovenskej republiky [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni; priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu určenú pre týždenný pracovný čas. Obdobne môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác, ak to vyžadujú zvláštne podmienky prevádzky, alebo z iných závažných dôvodov.

Podľa pracovnoprávneho predpisu vydaného ústredným orgánom prípadne podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť nerovnomerne pracovný čas tak, aby priemerný týždenný pracovný čas nepresahoval hranicu určenú pre týždenný pracovný čas v období celého kalendárneho roka, pokiaľ ide o pracovné činnosti, v ktorých sa v priebehu kalendárneho roka prejavuje rozdielna potreba práce, prípadne za podmienok ustanovených nariadením vlády Slovenskej republiky [§ 92 ods. 3 písm. b)] určiť odchylne nepretržitý odpočinok v týždni.

Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných alebo iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, prípadne ho s ním za tých istých podmienok na jeho žiadosť dojednať v pracovnej zmluve.

So súhlasom zamestnanca môže pracovný čas podľa predchádzajúceho odseku v jednotlivých dňoch výnimočne presiahnuť deväť a pol hodiny (§ 84 ods. 2) a jeho nerovnomerné rozvrhnutie nie je viazané na podmienky ustanovené v § 85. Ustanovenie tohto odseku platí aj pre zamestnancov v doprave a spojoch a zamestnancov colnej správy, pokiaľ v pracovnoprávnom predpise príslušného ústredného orgánu (§ 85a) nie je ustanovené inak.

Pri rozvrhnutí pracovného času treba sa usilovať o plné využitie výrobných zariadení všestranným zvyšovaním smennosti a o využitie všetkých rezerv produktivity práce. Zamestnávateľ dbá pri rozvrhnutí pracovného času na využitie výrobných zariadení v dvoch smenách tam, kde z technologických alebo hospodárskych dôvodov nie je nevyhnutná trojsmenná alebo nepretržitá prevádzka, a zabezpečuje, aby všetky smeny mali pracovné podmienky rovnakej úrovne.

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných smien určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Pracovný čas tej istej smeny môže zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom rozdeliť na dve časti; v poľnohospodárstve, v doprave, v spojoch, v kultúrnych zariadeniach a v obchode sa môže pracovný čas tej istej smeny takto rozdeliť aj na viac častí. Zamestnávateľ pritom prihliada na možnosti zabezpečenia plynulej dopravy pracujúcich do zamestnania, zásobovanie elektrinou, plynom, výhrevnou parou a na to, aby tieto rozdelenia pracovného času neboli v rozpore so záujmami obyvateľstva.

Zamestnanec je povinný byť na začiatku pracovného času už na svojom pracovisku a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Ústredné orgány nadriadené zamestnávateľom zamestnávajúcim baníkov pracujúcich pod zemou môžu po dohode s ministerstvom práce a sociálnych vecí ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, aký čas z času potrebného na osobnú očistu po skončení práce možno započítať baníkom pracujúcim pod zemou do pracovného času.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi najdlhšie po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedlo a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi i bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas pre oddych a jedlo.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom určiť primerane dlhú prestávku na jedenie.

Začiatok a koniec týchto prestávok určí zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Prestávky na jedenie a oddych sa neposkytujú na začiatku a konci smeny.

Poskytnuté prestávky na jedenie a oddych sa započítavajú do pracovného času v rozsahu 30 minút za smenu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že pri smene presahujúcej desať a pol hodiny sa do pracovného času započíta ďalších najviac pätnásť minút; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej smeny a začiatkom nasledujúcej smeny nepretržitý odpočinok aspoň po dobu 12 hodín.

Tento odpočinok sa môže skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov:

Ženám pracujúcim v nepretržitých prevádzkach sa však môže tento odpočinok skrátiť iba na 11 hodín.

Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy, spojov a energetiky môžu pracovnoprávnym predpisom určiť, v ktorých prípadoch možno zamestnancom skrátiť odpočinok medzi dvoma smenami až na šesť hodín, prípadne u ktorých zamestnancov s nepravidelným nástupom do práce a s nerovnakou dĺžkou smien možno tento odpočinok medzi smenami skrátiť i pod túto hranicu. Dĺžka tohto odpočinku sa však musí rovnať najmenej dĺžke predchádzajúcej smeny, pokiaľ táto smena bola kratšia ako šesť hodín. Prerušenie práce kratšej ako tri hodiny sa za odpočinok nepovažuje.

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom.

Vláda Českej socialistickej republiky po prerokovaní s Českou odborovou radou a vláda Slovenskej socialistickej republiky po prerokovaní so Slovenskou odborovou radou môžu ustanoviť,

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz týždenne nepretržitý odpočinok v trvaní aspoň 32 hodín.

Pokiaľ to umožňuje prevádzka zamestnávateľa, určí sa nepretržitý odpočinok v týždni všetkým zamestnancom za rovnaký deň a tak, aby do neho spadala nedeľa.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením,

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť iba v prípadoch, za podmienok a v rozsahu ustanovenom v pracovnoprávnom predpise alebo v kolektívnej zmluve; to platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť. V ostatných prípadoch možno so zamestnancom pracovnú pohotovosť dohodnúť.

Ústredné orgány po dohode s Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa pracovná pohotovosť započítava do pracovného času. Pre zamestnávateľov a zamestnancov viacerých odvetví môže takúto úpravu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

V kolektívnej zmluve vyššieho stupňa možno určiť úpravu priaznivejšiu pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis, v podnikovej kolektívnej zmluve možno určiť úpravu priaznivejšiu pre zamestnancov, než ustanovuje pracovnoprávny predpis alebo kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Odmeňovanie pracovnej pohotovosti sa spravuje mzdovými predpismi a kolektívnymi zmluvami (§ 20 ods. 2 a § 112 ods. 1).

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite po dobu celého kalendárneho roka. Za odpracovaný sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej smeny; časti smien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Základná výmera dovolenky je štyri týždne.

Dovolenka vo výmere piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

V kolektívnej zmluve možno zamestnancom zamestnávateľov, ktorí prevádzkujú podnikateľskú činnosť, predĺžiť nárok na dovolenku o jeden týždeň nad výmeru uvedenú v predchádzajúcich odsekoch. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobí odborová organizácia, môže tak ustanoviť vo vnútornom predpise.

Dovolenka učiteľov včítane riaditeľov škôl a ich zástupcov je osem týždňov;¹⁷ dovolenka učiteľov materských škôl včítane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, vychovávateľov a majstrov odbornej výchovy je šesť týždňov v kalendárnom roku.

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je povinný zamestnanec preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za tento kalendárny rok zaniká.

Ak čerpá dovolenku zamestnanec s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 85), prislúcha mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na dobu jeho dovolenky pripadá v celoročnom priemere. Ústredné orgány vykonávajúce štátnu správu v odboroch dopravy a spojov môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom, ktorým zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým a za akých podmienok sa môže dovolenka poskytovať v kalendárnych dňoch.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava, pokiaľ spadá do doby po 18. roku veku zamestnanca, doba

Doba trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné doby strávené v cudzine, sa započítavajú do doby rozhodnej pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

Z dôvodov hodných osobitného zreteľa sa iné doby zamestnancovi na účely dovolenky započítavajú so súhlasom príslušného ministerstva práce a sociálnych vecí republiky.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítavajú všetky doby pracovného pomeru a doby uvedené v predchádzajúcich odsekoch, aj keď spadajú do doby pred 1. januárom 1966.

Doby uvedené v predchádzajúcich odsekoch sa nezapočítavajú, pokiaľ spadajú do doby trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

Zamestnanec, ktorý pracuje u toho istého zamestnávateľa po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, má aj nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak pracuje za týchto podmienok len časť kalendárneho roka, prislúcha mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, ktorí ďalší zamestnanci vykonávajúci práce zvlášť obťažné alebo zdraviu škodlivé majú nárok na dodatkovú dovolenku, za akých podmienok a v akej dĺžke. Ministerstvo práce a sociálnych vecí ustanoví vyhláškou po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky druhy prác zvlášť obťažných alebo zdraviu škodlivých a pracovísk a oblastí, kde sa také práce vykonávajú; pritom môže bližšie určiť okruh zamestnancov, ktorým sa dodatková dovolenka poskytuje, a vymedziť druh a rozsah podmienok, ktoré odôvodňujú jej poskytovanie.

Vláda Slovenskej republiky môže ustanoviť nariadením, za akých podmienok a v akej dĺžke majú nárok na osobitnú dodatkovú dovolenku

Zamestnancom s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým podľa § 85 ods. 2, prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisí od poveternostných vplyvov, prislúcha za každý týždeň dovolenky čerpanej v období s nižšou potrebou práce ďalšia dovolenka v trvaní dvoch dní, najviac však jeden týždeň. Obdobie s nižšou potrebou práce ustanoví pracovnoprávnym predpisom príslušný ústredný orgán.

Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca u toho istého zamestnávateľa.

Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú sa mu dovolenka skrátila.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením podmienky a rozsah krátenia dovolenky za neodpracovanú dobu.

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak sa zamestnancovi poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí aspoň jedna časť byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Určenú dobu čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred; táto doba sa môže výnimočne skrátiť, ak dá na to súhlas príslušný odborový orgán.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ zmenil jemu určenú dobu čerpania dovolenky alebo že ho z dovolenky odvolal.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva vojenskú činnú službu alebo civilnú službu, keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke (§ 157). Na dobu ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca smie zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Ak zamestnankyňa požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky (§ 157 ods. 1), je zamestnávateľ povinný jej žiadosti vyhovieť.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky pre vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru.

Ak si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je však povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň dvoch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, pokiaľ na ne má nárok.

Ak zamestnanec nastúpi počas dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu ak bol uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje; to neplatí, ak zamestnávateľ určil čerpanie dovolenky na dobu ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka zamestnankyne sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky.

Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do doby dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno v nevyhnutne potrebnom rozsahu na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, pokiaľ túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.

Krátkodobo uvoľnenému zamestnancovi pre výkon verejnej funkcie a občianskej povinnosti poskytne zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnancovi uvoľnenému dlhodobe pre výkon verejnej funkcie poskytne zamestnávateľ, pre ktorého bol uvoľnený, primeranú odmenu, ktorá sa posudzuje ako mzda; náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

Vláda Slovenskej republiky môže určiť nariadením, kedy pri krátkodobom uvoľnení zamestnanca mu poskytne náhradu mzdy zamestnávateľ, pre ktorého je v tom čase činný, alebo kedy tento zamestnávateľ uhradí náhradu mzdy zamestnávateľovi, ktorý ho uvoľnil.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky ustanoví vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí iné úkony vo všeobecnom záujme, rozsah a podmienky poskytovania pracovného voľna.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 4, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, ktoré zamestnávateľ posudzuje ako iné úkony vo všeobecnom záujme, a ustanoviť pre zamestnancov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne ustanoviť priaznivejšie podmienky pre jeho poskytovanie.

Zamestnancovi, ktorý nastupuje vojenskú základnú (náhradnú) službu alebo civilnú službu, poskytuje zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za prvé dva týždne tejto služby; v kolektívnych zmluvách možno ustanoviť nárok zamestnanca na náhradu mzdy za ďalšiu dobu, prípadne možnosť zamestnávateľa náhradu mzdy za ďalšiu dobu poskytnúť. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni predo dňom určeným na nástup služby.

Za každú smenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť, ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká v dobe štyroch týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu vojenskej služby alebo civilnej služby, môže mu zamestnávateľ skrátiť náhradu mzdy za jeden až tri dni; ak zamestnanec zamešká neospravedlnene smenu alebo jej prevažnú časť v čase po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady mzdy.

Pri vojenskom cvičení a ďalších druhoch služby v ozbrojených silách, s výnimkou vojenskej základnej (náhradnej) služby a pri výkone civilnej služby namiesto vojenského cvičenia, prislúcha zamestnancovi od zamestnávateľa po dobu tejto služby náhrada mzdy vo výške určenej nariadením vlády Slovenskej republiky. V kolektívnych zmluvách možno výšku náhrady mzdy ustanovenej podľa predchádzajúcej vety zvýšiť; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku.

Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu služby v ozbrojených silách bezprostredne službu toho istého alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako pokračovanie predchádzajúcej služby; ak vykonáva vojenskú základnú (náhradnú) službu v dvoch alebo viacerých častiach, prislúcha mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti tejto služby od zamestnávateľa náhrada mzdy za jeden týždeň odo dňa určeného na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti tejto služby.

Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby prislúcha zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do práce.

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením, v akom rozsahu možno poskytovať zamestnancom v súvislosti s nástupom služby v ozbrojených silách alebo civilnej služby pracovné voľno s nárokom na náhradu mzdy.

Náhradu mzdy vyplatenú zamestnancovi podľa odsekov 1 až 4 pri výkone služby v ozbrojených silách uhradí zamestnávateľovi príslušný štátny orgán vojenskej správy a pri výkone civilnej služby príslušný orgán štátnej správy. Neuhrádza sa náhrada mzdy vyplatená rozpočtovou organizáciou a náhrada mzdy vyplývajúca z kolektívnej zmluvy nad rozsah ustanovený právnym predpisom.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý je povolaný na školenie usporiadané združeniami občanov podľa osobitného zákona, pracovné voľno, pokiaľ tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody. Náhradu mzdy za dobu školenia a cestovné náhrady po dobu školenia a v súvislosti s ním poskytuje zamestnancovi združenie občanov podľa osobitného zákona; môže sa však so zamestnávateľom dohodnúť, že náhradu mzdy v dohodnutej výške bude zamestnancovi po dobu školenia poskytovať zamestnávateľ a že združenie občanov podľa osobitného zákona mu vyplatené sumy uhradí.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní, v ktorých má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dojednané v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

Účasť na školení a štúdiu popri zamestnaní za účelom prehĺbenia kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve (§ 141a) je výkonom práce, za ktorý prislúcha zamestnancovi mzda.

Podľa zásad schválených vládou Slovenskej republiky môže ustanoviť vyhláškou ministerstvo práce a sociálnych vecí poskytovanie pracovných úľav a hmotného zabezpečenia zamestnancov študujúcich popri zamestnaní a zamestnancov pri účasti na školení uvedených v odseku 2, prípadne aj výšku náhrady mzdy poskytovanej po dobu tohto školenia.

Ak nie sú pracovné úľavy a hmotné zabezpečenie zamestnancov pri účasti na školení a štúdiu popri zamestnaní uvedených v odseku 2 upravené právnym predpisom, možno ich ustanoviť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa; možno v nej tiež ustanoviť pre zamestnancov priaznivejšie podmienky poskytovania pracovných úľav a hmotného zabezpečenia, než ustanovuje právny predpis. Náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku a náhrada cestovných výdavkov výšku ustanovenú pracovnoprávnymi predpismi. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť alebo priaznivejšie upraviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci po dobu jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a po dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z dôležitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v starostlivosti ktorých dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela alebo jej bola nariadená karanténa (karanténne opatrenie) prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Po túto dobu nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy; hmotné zabezpečenie v týchto prípadoch upravujú právne predpisy o nemocenskom poistení.

Zamestnávateľ ospravedlní aj neprítomnosť muža v práci po dobu, po ktorú sa mu poskytuje peňažná pomoc podľa právnych predpisov o nemocenskom poistení alebo príspevok podľa zákona o rodičovskom príspevku, najdlhšie však do troch rokov veku dieťaťa; po túto dobu mu nepatrí náhrada mzdy.

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z iných dôležitých dôvodov týkajúcich sa jeho osoby, poskytne mu zamestnávateľ pracovné voľno.

Vláda Slovenskej republiky určí nariadením, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa toto pracovné voľno poskytuje a kedy a v akom rozsahu patrí zamestnancom po dobu tohto pracovného voľna náhrada mzdy.

V kolektívnych zmluvách možno zvýšiť nároky zamestnancov na pracovné voľno, prípadne náhradu mzdy nad rozsah ustanovený v pracovnoprávnom predpise vydanom podľa odseku 2, prípadne rozšíriť ich okruh o ďalšie prípady, keď zamestnancovi vznikne nárok na pracovné voľno, prípadne na náhradu mzdy; náhrada mzdy nesmie pritom prekročiť výšku priemerného zárobku. Pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť, možno takto ustanoviť iba nároky na pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v predchádzajúcom ustanovení, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, pokiaľ predpisy uvedené v § 131 neustanovujú inú výšku náhrady mzdy.

Ustanovenie predchádzajúceho odseku sa nevzťahuje na prerušenie práce spôsobené nepriaznivými poveternostnými vplyvmi; v mzdových predpisoch, prípadne v súlade s nimi v kolektívnych zmluvách môže sa ustanoviť, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a v akom rozsahu sa poskytuje zamestnancovi náhrada mzdy.

Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode s príslušným odborovým orgánom vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Dohodu podľa predchádzajúcej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi osvedčenie.

Zamestnávateľ je takisto povinný zaškoliť alebo zaučiť zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo spôsob práce, pokiaľ je to potrebné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo iných racionalizačných opatreniach.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzavrieť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovných úľav a hmotného zabezpečenia a zamestnanec sa zaväzuje zvýšiť si kvalifikáciu a zotrvať u zamestnávateľa po určitý čas v pracovnom pomere alebo uhradiť mu náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak zamestnanec rozviaže pracovný pomer pred zvýšením kvalifikácie. Dohodu nemožno dojednať, ak ide o prehlbovanie kvalifikácie pre prácu dojednanú v pracovnej zmluve, ktoré je povinnosťou zamestnanca (§ 141a).

Vláda Slovenskej republiky ustanoví nariadením najvyššiu sumu nákladov, ktorú je zamestnanec povinný uhradiť v závislosti od dĺžky doby zotrvania v pracovnom pomere, ak nesplní svoj záväzok. Súčasne môže ustanoviť, že zamestnávateľ je oprávnený uzavrieť dohodu podľa predchádzajúceho odseku tiež pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú mimoriadne vysokú sumu, a výšku tejto sumy; v takom prípade nemožno však prehĺbenie kvalifikácie zamestnancovi uložiť.

Dohoda sa musí uzavrieť písomne a musia sa v nej uviesť

inak je dohoda neplatná.

Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba základnej (náhradnej) vojenskej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto nej, doba ďalšej materskej dovolenky a doba, po ktorú zamestnávateľ podľa § 127 ods. 2 ospravedlnil neprítomnosť muža v práci, pretože mu prislúchal rodičovský príspevok. Nezapočítava sa tiež neprítomnosť v práci pre výkon nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

Ak zamestnanec nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Ak zamestnanec v dobe trvania záväzku podľa odseku 1 rozviaže pracovný pomer a nastúpi doňho u iného zamestnávateľa, môže tento zamestnávateľ, ako aj každý ďalší zamestnávateľ, ku ktorému zamestnanec neskoršie nastúpil, prevziať za neho povinnosť uhradiť úplne alebo čiastočne náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, ak sa zamestnanec zaviaže po zodpovedajúcu dobu zotrvať u neho v pracovnom pomere alebo vrátiť príslušnú časť nákladov, ktoré za neho uhradil; odsek 2 platí aj tu.

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, ak

V kolektívnej zmluve možno ustanoviť ďalšie prípady, keď nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov; pritom je rozhodná kolektívna zmluva, ktorá bola účinná v čase uzavretia dohody podľa odseku 1. To platí aj pre zamestnávateľov, ktorí neprevádzkujú podnikateľskú činnosť.

V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka po dobu 28 týždňov; ak žena porodila zároveň dve alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí materská dovolenka po dobu 37 týždňov.

Na prehĺbenie materskej starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene, ktorá o to požiada, ďalšiu materskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký matka žiada, spravidla však vždy najmenej na dobu jedného mesiaca.

Po dobu materskej dovolenky a ďalšej materskej dovolenky nemá zamestnankyňa nárok na mzdu. Hmotné zabezpečenie po dobu materskej dovolenky upravujú predpisy o nemocenskom poistení, ktoré tiež ustanovujú, v ktorých prípadoch, za akých podmienok a po akú dobu patrí hmotné zabezpečenie i v dobe ďalšej materskej dovolenky.

Materskú dovolenku žena nastupuje spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí materská dovolenka odo dňa jej nástupu až do uplynutia doby ustanovenej v § 157 ods. 1. Ak však žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov, prípadne 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, alebo o osamelú ženu.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský alebo iný liečebný ústav a zamestnankyňa zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka, najskôr však po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu; jej nevyčerpaná časť sa zamestnankyni poskytne odo dňa, keď prevzala dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestala preto pracovať, nie však dlhšie ako do doby, keď dieťa dosiahne tri roky.

Žena, ktorá sa prestala starať o narodené dieťa a ktorej dieťa bolo z tohto dôvodu zverené do rodinnej alebo ústavnej starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako i žene, ktorej dieťa je v dočasnej starostlivosti dojčenského, prípadne obdobného ústavu z iných než zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka po dobu, po ktorú sa o dieťa nestará.

Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo ďalšej materskej dovolenke, poskytuje sa jej táto dovolenka ešte po dobu dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť nikdy kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa v žiadnom prípade skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

Nárok na materskú dovolenku a ďalšiu materskú dovolenku má aj žena, ktorá prevzala do svojej trvalej starostlivosti nahrádzajúcej materskú starostlivosť dieťa, ktoré jej bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.

Materská dovolenka sa poskytuje takej žene odo dňa prevzatia dieťaťa po dobu 22 týždňov, a ak žena prevzala dve alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, po dobu 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Ďalšia materská dovolenka sa poskytuje až do dňa, keď dieťa dosiahne vek tri roky.

Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky a v ďalších troch mesiacoch jedna polhodinová prestávka za smenu. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.

Ak prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zamestnanec zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dojednať, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzavreli dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzavrieť písomne, inak je neplatná.

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom, prípadne sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Ústredné orgány môžu ustanoviť pracovnoprávnym predpisom zásady pre vymedzenie okruhu prác, pre výkon ktorých je nevyhnutné uzavretie písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti; so zamestnancami vykonávajúcimi tieto práce, je zamestnávateľ povinný dohodu uzavrieť.

Zamestnanec, ktorý uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa prevádza na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá, alebo pokiaľ zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie neodstráni závady v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody tiež odstúpiť, ak na pracovisko je zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.

Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na písomné potvrdenie.

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne, prípadne sčasti, ak preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu podľa § 172, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodčiní uvedením do predošlého stavu.

Výška náhrady škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie presiahnuť u jednotlivého zamestnanca sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak bola škoda spôsobená v opilosti, ktorú si sám privodil, alebo po zneužití iných omamných prostriedkov.

Ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, môže zamestnávateľ požadovať náhradu aj inej škody, ak by jej neuhradenie odporovalo pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia.

Ak bola škoda spôsobená aj zamestnávateľom, je zamestnanec povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, je každý z nich povinný uhradiť pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich dosiahnutých hrubých zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej výške.

Podiel náhrady určený podľa predchádzajúceho odseku nesmie u jednotlivých zamestnancov, s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich dosiahnutých hrubých zárobkov.

Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšujúcu časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa predchádzajúcich odsekov.

Ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti, môže zamestnávateľ alebo súd určiť výšku náhrady škody nižšou sumou, ako je skutočná škoda, prípadne ako je trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak škoda bola spôsobená v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov alebo na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, alebo stratou zverených predmetov, môže byť náhrada škody takto znížená len súdom. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jeho priemernému mesačnému zárobku.

Pri určení výšky náhrady sa prizerá najmä na zamestnancov pomer k práci, na spoločenský význam škody, na to, ako k nej došlo, a na osobné a hospodárske pomery zamestnanca.

Náhradu škody nemožno znížiť, ak škoda bola spôsobená úmyselne.

Zamestnanec, ktorý spôsobil z nedbanlivosti zamestnávateľovi škodu vyrobením nepodarku (chybného výrobku), je povinný nahradiť mu náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec túto povinnosť nemá, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu.

Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci sa pre určenie výšky náhrady škody spočítajú.

Ak nepodarok vznikol ospravedlniteľnou chybou zamestnanca, ktorý je inak v práci svedomitý, môže mu zamestnávateľ náhradu škody primerane znížiť. Výška náhrady musí však byť najmenej jedna tretina skutočnej škody, a ak škoda presahuje polovicu priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej suma rovnajúca sa jednej šestine jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak bola škoda spôsobená v opilosti alebo po zneužití iných omamných prostriedkov, uhrádza sa skutočná škoda. Ustanovenie § 183 ods. 1 druhej a tretej vety platí aj tu.

Podľa predchádzajúcich odsekov sa posudzuje aj povinnosť zamestnanca nahradiť škodu spôsobenú zamestnávateľovi chybnou manuálnou prácou pri montážach, opravách, úpravách a stavebných prácach.

Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá.

Výšku požadovanej náhrady škody určuje zamestnávateľ; ak spôsobil škodu vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku jeho náhrady nadriadený orgán.

Zamestnávateľ prerokuje výšku požadovanej náhrady škody so zamestnancom a oznámi mu ju spravidla najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej výške a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob úhrady, je zamestnávateľ povinný uzavrieť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je však potrebná, ak škoda bola už uhradená.

Výšku požadovanej náhrady škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady, s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo náhrady nepresahujúcej 1 000 Sk, je zamestnávateľ povinný prerokovať s príslušným odborovým orgánom. Ak škodu spôsobil vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, prípadne jeho zástupca sám alebo spoločne s podriadeným zamestnancom, určí výšku tejto náhrady nadriadený orgán po prerokovaní s vyšším odborovým orgánom.

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere.

Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil na ceste do zamestnania a späť.

Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Chorobami z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok tam uvedených.

Ako choroba z povolania sa odškodňuje aj choroba, ktorá vznikla pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, a to od jej zaradenia do zoznamu a za dobu najviac troch rokov pred jej zaradením do zoznamu.

Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ sa zodpovednosti nezbaví podľa § 191.

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že

a že tieto skutočnosti boli jedinou príčinou škody.

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti (odsek 2), určí sa časť škody, ktorú znáša zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia; v prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) uhradí však zamestnávateľ aspoň jednu tretinu škody.

Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], nie je možné dovolávať sa len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

Za ľahkomyseľné konanie [odsek 2 písm. c)] nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

Zamestnancovi, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, je zamestnávateľ povinný v rozsahu, v ktorom za škodu zodpovedá, poskytnúť náhradu za

Spôsob a rozsah náhrady škody je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu s príslušným odborovým orgánom a so zamestnancom.

Náhrada za stratu na zárobku po dobu práceneschopnosti zamestnanca je rozdiel medzi priemerným zárobkom zamestnanca pred vznikom škody spôsobenej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania a plnou výškou nemocenského.

Náhrada škody podľa predchádzajúceho odseku prislúcha aj pri ďalšej práceneschopnosti z dôvodu toho istého pracovného úrazu alebo choroby z povolania; pritom sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca pred vznikom tejto ďalšej škody. Ak však zamestnancovi pred vznikom tejto ďalšej škody prislúchala náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti, poskytne sa mu náhrada podľa predchádzajúceho odseku do výšky sumy, do ktorej by mu prislúchala náhrada podľa § 195, keby nebol neschopný práce; pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje nemocenské.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity sa po dobu 12 po sebe nasledujúcich mesiacov od vzniku nároku poskytne zamestnancovi v takej výške, aby spolu s jeho zárobkom po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania s pripočítaním prípadného invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku poskytovaného z toho istého dôvodu sa rovnala jeho priemernému zárobku pred vznikom škody. Pritom sa neprihliada na zvýšenie invalidného dôchodku pre bezvládnosť, na zníženie tohto dôchodku podľa právnych predpisov o sociálnom zabezpečení, na zvýšenie priznaných dôchodkov podľa týchto predpisov ani na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím.

Po uplynutí doby uvedenej v predchádzajúcom odseku náhrada za stratu na zárobku spolu so zárobkom postihnutého zamestnanca s prípadným dôchodkom uvedeným v predchádzajúcom odseku nesmie presiahnuť sumu 5 700 Sk mesačne; pritom sa neprihliada na zárobok zamestnanca, ktorý dosiahol zvýšeným pracovným úsilím. U zamestnancov, ktorých priemerný zárobok pred vznikom škody bol vyšší ako 5 700 Sk, sa táto suma zvyšuje o 75 % rozdielu medzi týmto zárobkom a sumou 5 700 Sk. Toto obmedzenie neplatí, ak škoda bola spôsobená úmyselne alebo výhradne porušením právnych alebo ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokiaľ ich neporušil postihnutý zamestnanec. Z dôvodov hodných osobitného zreteľa môže súd rozhodnúť, že toto obmedzenie neplatí tiež vtedy, ak škoda bola spôsobená hrubou nedbanlivosťou, pokiaľ sa jej nedopustil postihnutý zamestnanec.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha zamestnancovi aj pri práceneschopnosti z iného dôvodu, než je pôvodný pracovný úraz alebo choroba z povolania. Pritom sa za zárobok po pracovnom úraze alebo po zistení choroby z povolania považuje zárobok, z ktorého sa určí výška nemocenského.

Zamestnancovi, ktorý bez vážnych dôvodov odmietne nastúpiť prácu, ktorá mu bola zabezpečená, prislúcha náhrada za stratu na zárobku podľa predchádzajúcich odsekov iba vo výške rozdielu medzi priemerným zárobkom pred vznikom škody spôsobenej zamestnancovi úrazom alebo chorobou z povolania a priemerným zárobkom, ktorý mohol dosiahnuť pri práci, ktorá mu bola zabezpečená. Zamestnávateľ zamestnancovi neuhradí škodu do výšky sumy, ktorú si bez vážnych dôvodov opomenul zarobiť.

Náhrada za stratu na zárobku po skončení práceneschopnosti prislúcha zamestnancovi najdlhšie do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 65 rokov veku.

Ak zamestnanec následkom pracovného úrazu alebo choroby z povolania zomrel, zamestnávateľ je povinný v rozsahu svojej zodpovednosti poskytnúť

Nároky vyplývajúce z predchádzajúceho odseku nezávisia od toho, či postihnutý zamestnanec uplatnil v určenej lehote svoje nároky na náhradu škody.

Náhrada nákladov na výživu pozostalých prislúcha pozostalým, ktorým zomretý výživu poskytoval alebo bol povinný poskytovať.

Pri výpočte tejto náhrady sa vychádza z priemerného zárobku zomretého; náhrada nákladov na výživu všetkých pozostalých nesmie však úhrnom prevýšiť sumu, do ktorej by prislúchala zomretému náhrada za stratu na zárobku podľa § 195 ods. 2, a nesmie sa poskytovať dlhšie, akoby prislúchala zomretému podľa § 195 ods. 5.

Náhrada nákladov na výživu pozostalých sa upravuje vzhľadom na zmeny vo vývoji mzdovej úrovne. Na úpravu náhrady nákladov na výživu pozostalých sa vzťahujú primerane ustanovenia o úprave náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa osobitného predpisu.^9a Výšku percenta a obdobie, za ktoré sa bude náhrada nákladov na výživu pozostalých upravovať, ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky na základe údajov Štatistického úradu Slovenskej republiky a vyhlási jeho úplné znenie uverejnením v Zbierke zákonov Slovenskej republiky.

Náhrada nákladov patrí, pokiaľ nie je uhradená dávkami dôchodkového zabezpečenia poskytovanými z toho istého dôvodu.

Ministerstvo práce a sociálnych vecí môže ustanoviť vyhláškou postup pri určovaní výšky nákladov na výživu pozostalých.

Jednorazové odškodnenie prislúcha manželovi a dieťaťu, ktoré má nárok na sirotský dôchodok. Dieťaťu prislúcha vo výške 12 000 Sk, manželovi vo výške 7 500 Sk. V odôvodnených prípadoch sa jednorazové odškodnenie v úhrnnej výške 7 500 Sk poskytne aj rodičom zomretého.

Náhrada vecnej škody prislúcha dedičom zamestnanca.

Zamestnávateľ, s ktorým je zamestnanec v pracovnom pomere, zodpovedá za škodu na veciach, ktoré u tohto zamestnávateľa zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom alebo na mieste, kde sa obvykle odkladajú.

Za veci, ktoré do zamestnania obvykle zamestnanci nenosia (väčšie sumy peňazí, klenoty a iné cennosti) a ktoré zamestnávateľ neprevzal do osobitnej úschovy, zodpovedá zamestnávateľ len do sumy 2 000 Sk. Ak sa však zistí, že škodu na týchto veciach spôsobil iný zamestnanec zamestnávateľa, alebo ak prevzal zamestnávateľ tieto veci do osobitnej úschovy, uhradí zamestnávateľ škodu bez obmedzenia.

Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu, ako i na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam.

Tento nárok má i zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ.

Ustanovenia tejto hlavy sa vzťahujú aj na fyzické osoby vykonávajúce verejné funkcie, ako aj na ďalšie fyzické osoby, o ktorých to ustanoví vláda Slovenskej republiky nariadením; pritom môže ustanoviť potrebné odchýlky pre spôsob a rozsah náhrady škody.

Ustanovenia § 187 až 205c sa vzťahujú aj na príslušníkov ozbrojených síl v činnej službe; potrebné odchýlky vo svojej pôsobnosti môže ustanoviť právnym predpisom Ministerstvo obrany Slovenskej republiky, Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky a Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky.